13 de octubre de 2020
Instituto Gestar

La realización personal y las nuevas modalidades de trabajo

Por Patricio Perreta


“Ya no podemos
confiar en las fuerzas ciegas y en la mano invisible del mercado. El
crecimiento en equidad exige algo más que el crecimiento económico, aunque lo
supone, requiere decisiones, programas, mecanismos y procesos específicamente
orientados a una mejor distribución del ingreso, a una creación de fuentes de
trabajo, a una promoción integral de los pobres que supere el mero
asistencialismo. Estoy lejos de proponer un populismo irresponsable, pero la
economía ya no puede recurrir a remedios que son un nuevo veneno, como cuando
se pretende aumentar la rentabilidad reduciendo el mercado laboral y creando
así nuevos excluidos.”

EvangeliiGaudium, Francisco

“Al pensamiento le toca
definir que existe, eso sí, diferencia de intereses y diferencia de
necesidades, que corresponde al hombre disminuirlas gradualmente, persuadiendo
a ceder a quienes pueden hacerlo y estimulando el progreso de los rezagados.”

La Comunidad Organizada,
Perón

“El hombre que ha de
ser dignificado y puesto en camino de obtener su bienestar, debe ser ante todo
calificado y reconocido en sus esencias.”

La Comunidad Organizada,
Perón

  

El futuro ya llegó

                El mundo
del trabajo, las relaciones laborales y el derecho laboral se encontraban ya
dentro de un proceso de profunda reestructuración debido principalmente a los
grandes cambios tecnológicos; luego llegó la pandemia, que probablemente
aumentará la velocidad e intensidad de las modificaciones.    

La globalización inició una nueva etapa de la
historia que aún se encuentra en proceso. Las innovaciones tecnológicas
producidas -a la vez causa y consecuencia de esa globalización- impactan de
manera más profunda pero sobre todo, y de forma inédita, con mucha mayor
velocidad en sectores masivos de la población. Esto implica que, en la medida en
que el desarrollo de nuevas tecnologías se mantenga  al mismo ritmo, lo cual es altamente
probable, los períodos de estabilidad social se acortarán y se volverán más
prolongados los períodos de transición e inestabilidad. Con cada nueva
modificación quedará fuera del tejido social una mayor cantidad de
trabajadores, sin importar demasiado la clase económica a la que pertenezcan. Enfrentar
esta situación no requiere como dijo alguna vez un dirigente del PRO
“acostumbrarnos a la incertidumbre”  sino
sentar pocos y claros principios en todas las áreas que expresen la visión de
una sociedad más justa y que puedan servir de reglas básicas y de  límites claros ante una realidad cada vez más
cambiante. No es poca  la diferencia
entre una y otra postura: la primera convierte a la persona en mero objeto de
los cambios y también, en objeto de quienes están al frente de esos cambios,
mientras que la otra postura, protectora,  lo transforma en sujeto volcando esos cambios
a su favor.

El trabajo entendido en su sentido más amplio transforma
la realidad, y crea algo nuevo. En la modernidad, y especialmente desde la
Revolución Industrial, el trabajador perdió contacto con aquello que crea con
su esfuerzo físico o intelectual. Esta ajenidad respecto del bien transformado trae
aparejada una alienación del
trabajador, que habitualmente es compensada con el salario, las prestaciones
sociales, etc., convirtiendo al trabajo humano en una mera mercancía. El
teletrabajo, el trabajo de plataforma y otras nuevas modalidades producen ajenidad
ya no solamente respecto de la cosa producida, sino también respecto del lugar
de trabajo y de los compañeros, llegando también en algunos casos a la ajenidad
respecto del empleador mismo. Dentro de los muchos efectos producidos por los
cambios tecnológicos esta ajenidad sea, probablemente, el concepto que perdure
y se profundice. Como peronistas sabemos que esa alienación debe ser compensada
no sólo con un valor monetario justo, sino también con la dignificación del
trabajo y del trabajador como creador de comunidad. A mayor ajenidad, debe
corresponderle  mayor dignificación y
nunca al revés: exactamente  lo contrario
a la profundización de la alienación.

El tiempo y el espacio
laboral

La disputa por el tiempo de trabajo es permanente,  además de que está en el inicio de las luchas
laborales. A priori, el tiempo de trabajo no se computa, como se cree
generalmente,  sólo sobre la jornada
laboral; también las vacaciones, los descansos durante la jornada, las
licencias especiales, el descanso semanal, las licencias por enfermedades, etc.
La salud, el disfrute de la vida familiar y social, del ocio, el bienestar
emocional y espiritual son los objetivos fundamentales a rescatar cuando se
habla de la delimitación del tiempo de trabajo: todos factores tanto o más
importantes que el propio trabajo, no sólo en el aspecto productivo, sino
también en la construcción de una vida comunitaria. Resulta evidente que no es
sólo el aspecto  sanitario o higienista
del descanso el factor a resaltar, sino que son todos los objetivos nombrados
contemplados en su conjunto. Si sólo atendiéramos al factor salud, estaríamos
ante una reducción mecanicista del trabajador tratándolo de igual manera que a una
maquinaria que se prende y se apaga, perdiendo de vista su dimensión humana: los
tiempos de descanso son para que el trabajador goce ampliamente de su libertad.

Cuanto más justo y más equitativo sea el tiempo dedicado
a lo laboral y al resto de las actividades, más aumenta la producción; hay
sobradas  investigaciones al respecto. De
hecho, las masivas reducciones de la jornada laboral en los países europeos
parten de la base de que a menor jornada se obtiene mayor productividad. Un
punto de partida diferente al que podemos tener como peronistas pero que
resulta en igual punto de llegada, dado que nosotros pensamos que la
realización del hombre excede en mucho el aspecto económico. Cabe una digresión,
porque en este punto también el peronismo debe recuperar una política del
tiempo libre: fomentar la creación de clubes y la práctica deportiva, la
práctica artística, y las fiestas populares debe ser  el objetivo de esa política; en definitiva, una política del encuentro.

                Tradicionalmente, se
considera como tiempo de trabajo aquél en el que el trabajador está a
disposición del empleador, pero este concepto se vuelve algo oscuro ante los
nuevos avances tecnológicos. Un mensaje recibido en forma electrónica fuera del
horario laboral afecta sensiblemente el disfrute del tiempo vital del
trabajador, mucho más cuando ese mensaje implica una devolución y, peor aún,
una tarea a realizar. Una comunicación electrónica laboral recibida durante las
vacaciones o durante una licencia por enfermedad altera en forma profunda el
plan del trabajador para el desarrollo de su vida en esas situaciones. Cuando
el trabajador continúa conectado al empleador por fuera del horario laboral, resulta
en una invasión de la esfera privada del trabajador. Nos encontramos en un
momento en que, de no sancionarse normas claras de protección legal, podría
darse la disponibilidad permanente del trabajador hacia el empleador tal como
sucedía en los primeros y aciagos días de la revolución industrial. En aquellas
épocas el empleador dirigía su empresa con los trabajadores viviendo
prácticamente dentro de  la misma,
mientras que ahora se propone extender ese poder al tiempo que el trabajador
dedica a su vida particular. De hecho, en el caso del teletrabajo, el
trabajador ya no vive en la fábrica, pero convierte su propia casa, su espacio
de ocio y disfrute, en su lugar de trabajo; 
y esto podría implicar además, el derecho de vigilancia e inspección que
el  empresario tiene sobre el  establecimiento donde se llevan a cabo las
tareas: en este caso, un poder de vigilancia sobre la casa familiar del
trabajador. La flexibilización tecnocrática siempre es mucho más dañina que la
flexibilización legal y en la dialéctica persona/técnica siempre es necesario
estar a favor de la persona y, sobre todo, escapar de la conceptualización de
la persona trabajadora como un mero instrumento.

                Si bien supera el
objetivo de esta nota, hay que destacar que por estos días se sancionó en
nuestro país la ley 27555 de régimen legal del teletrabajo. El punto más
importante de la ley sancionada es el reconocimiento a la desconexión digital
que, obviamente, a raíz de lo que venimos hablando, no debería ser exclusiva
del teletrabajo, ni de otras formas atípicas de prestación laboral, sino un
derecho de todos los trabajadores. Es acertada, también, la inclusión de la
exigencia de una combinación entre el trabajo presencial y el teletrabajo;
aunque, en este punto, deje librada esa combinación a la negociación colectiva.
Sin embargo, la ley debió establecer un piso legal que pueda eventualmente mejorarse
a través de la negociación. En otros tantos puntos la ley actúa de igual
manera, dando amplia libertad de negociación. Incluso, la presencialidad
debería haberse establecido con un mínimo también para quienes inicien una
relación laboral con un contrato de teletrabajo, para no apartar al trabajador
de la comunidad laboral. Otro tanto ocurre con la reversibilidad; creemos que
pasar a un régimen de teletrabajo es un derecho del trabajador, aún  de aquellos que se inician con un contrato de
teletrabajo.

Desde una mirada más profunda, tal vez faltó tratar el
tema de otras modalidades de teletrabajo, como por ejemplo considerar  la instalación de establecimientos equipados para
este fin que agrupen a varios trabajadores en un local cercano a sus domicilios,
tanto para favorecer la comodidad de estos y evitar largos traslados, como
para  evitar también el desarraigo del
trabajador respecto de  la empresa.
Podría considerarse, además,  la
instalación por parte del estado de estas estaciones equipadas en lugares de difícil
acceso y con problemas de desempleo, que pudieran ser utilizadas por varias
empresas.

La vieja y nueva
dependencia

                Otro concepto
relevante que es condicionado por el salto tecnológico es el aspecto de la
dependencia laboral.  La «dependencia
laboral»
, es el punto central que determina la calificación o no de
una relación como relación laboral y con ella la aplicación de las normas
protectorias laborales. Normalmente  se
considera que existe esa dependencia cuando hay una subordinación técnica,
económica y jurídica del trabajador hacia el empleador; y esta era la situación
habitual desde las primeras normas de protección al trabajador. Sin embargo,
esta  forma de prestar el empleo ha
comenzado a no ser tan habitual, y la tendencia indica que, probablemente, ya
no será la más común. Desde la aparición de la descentralización productiva de
fines de los 70 y la consolidación del capitalismo financiero, hasta el moderno
avance tecnológico, han aparecido empresas
sin trabajadores y trabajadores sin empresas
en toda una amplia gama de
actividades de servicios que intermedian entre la fabricación de un producto
hasta la llegada del mismo al consumidor, como en el caso particular del
trabajo de plataforma. Aparecen trabajadores que, con el concepto clásico, se encuadrarían
como autónomos pero que en el plano concreto están en una posición de
dependencia económica mayor. Bajo la adaptabilidad a las nuevas técnicas
empresariales se esconde una profunda flexibilización laboral. Hasta el
momento, en general, en Argentina y en toda la región esta situación se
resuelve normativamente por el lado de la precarización del trabajo de aquellos
que no entran en la noción clásica de subordinación, incluso la de aquellos que
tienen una alta especialización técnica; desde el punto de vista de los fallos
judiciales, a veces se extiende el concepto de subordinación para incluir a
estos trabajadores.

Vale la pena recordar que el artículo 14 Bis de
la Constitución Nacional reconoce la protección
al trabajo en todas sus formas,
no sólo el trabajo dependiente. El desafío es,
entonces, expandir la protección de los trabajadores más allá de las fronteras
de la dependencia. Al inicio de las regulaciones laborales, el estado de
necesidad era el dato que calificaba la dependencia y con ella, una relación de
trabajo. Ese concepto fue quedando relegado a medida que ingresaban nuevos
trabajadores mejor calificados y con un menor o nulo estado de necesidad. Sin
embargo, las nuevas formas de organización empresarial, los nuevos adelantos
técnicos, etc.,  colocan nuevamente el
concepto de necesidad en un lugar central. La necesidad de trabajar -aún
teniendo una alta calificación- y la asimetría en el  poder de negociación, deja a quien presta su
trabajo en una posición desigual. No es casualidad que quienes sostienen la
ineficacia de las regulaciones protectorias a los trabajadores autónomos batan
el parche exagerando una autosuficiencia que ya no es tal. La hiposuficiencia, entonces, debiera jugar
un rol más importante que las notas típicas de la dependencia a la hora de
aplicar todas las normas protectorias del trabajador poniendo énfasis en quien
necesita protección social, independientemente si se dan o no los datos
técnicos de la dependencia.  La
hiposuficiencia en la negociación sin protección adecuada es, en definitiva,
injusticia social.

                De igual
manera que lo descripto en el párrafo anterior podemos decir que el trabajo
autónomo tampoco se mantiene inmutable a estos cambios; tanto es así que gran
parte de los nuevos trabajos autónomos son o podrían haber sido dependientes,
produciendo un consecuente escamoteo del régimen protectorio laboral: es decir que
las empresas consiguen prestaciones de trabajo para su producción sin que esa
prestación sea sometida a la protección laboral. El clásico trabajador autónomo
que organiza su trabajo y trabaja sólo por cuenta propia va en camino, también,
de ser una porción cada vez más pequeña de la fuerza laboral. El trabajo
autónomo actualmente se ejerce con un alto grado de dependencia económica; se
trata en general de la relación con un único “cliente” empresarial al que se le
dedica el esfuerzo casi con exclusividad, quedando a la deriva respecto de las
decisiones del empresario. Otra modalidad es la de recibir el trabajo a través
de un reparto que realiza una plataforma digital, sistema al que se  ha denominado con el eufemismo de economía colaborativa. Cuando existe una
enorme diferencia entre las ganancias de un lado y la del otro, mal puede
llamarse colaboración.

Teniendo en cuenta
esta situación en la legislación europea se crearon nuevas figuras como las de
trabajador autónomo económicamente dependiente o trabajador parasubordinado. En
este punto vale la pena aclarar que, sobretodo a partir del peronismo, en Argentina
existen varios estatutos de trabajadores similares como por ejemplo los “canillitas” que se califican a sí
mismos como trabajadores interdependientes. Las notas características que, en
la legislación comparada,  agrupan a
dichas figuras definen que se trata de trabajadores autónomos que
se encuentran prestando una colaboración continua y coordinada a una
empresa y que, por razones fácticas y de desnivel económico, prestan sus
servicios en condiciones de inferioridad. A ellos se les concede ciertas prerrogativas
típicas de la relación de dependencia tales como vacaciones, higiene y
seguridad en el trabajo, representación gremial, etc.

Asimismo, hay una realidad ya prácticamente
consolidada: las falsas autonomías que consagran un fraude tanto laboral como a
la seguridad social, y que tiene que ver con el trabajo de los profesionales
matriculados en centros concentrados de la actividad (100grandes clínicas, grandes
estudios jurídicos,).  Los
profesionales cumplen horarios, reciben los honorarios que deciden
unilateralmente el empleador, etc., pero no tienen ninguna de las protecciones
acordadas para los trabajadores dependientes. En general, cuando un conflicto
de este tipo llegaba a la justicia la misma decidía en favor del profesional
trabajador; sin embargo, desde 2015 la CSJN falló en algunos casos por la no
relación de dependencia de los profesionales médicos imponiendo un criterio
puramente económico por sobre el criterio tradicional de fuente humanista. Ante
este cambio en la jurisprudencia se hace aún más patente la necesidad de una
legislación protectoria de los trabajadores profesionales, porque de esta
manera queda una enorme cantidad de trabajadores sin regulaciones protectorias
en pos de una autonomía fraudulenta. Es necesario resaltar que no sólo los
trabajadores de profesiones liberales se encuentran en esta situación, sino
también otros tipos de trabajadores como deportistas profesionales, artistas
profesionales, etc.

La
estabilidad laboral en el momento más difícil

En un mercado laboral que se volverá más estrecho
y más competitivo, se tornará más necesaria la protección del trabajador en
cuanto a la estabilidad laboral. Contrariamente a lo que se supone y a lo que se
difunde desde sectores empresariales, en las grandes empresas existe una
cultura del despido. En ocasiones se trata de evadir la indemnización
correspondiente  mediante mecanismos
dilatorios o bien mediante acuerdos que no favorecen al trabajador; otras veces
se abona la indemnización sin inconvenientes, pero lo cierto es que el despido
no es lo que debería ser: una última
ratio,
que es, en definitiva, la dinámica que
protege verdaderamente al trabajador. A la situación del trabajador considerado
individualmente, se suman los daños colaterales que implican un despido para sí
mismo, su familia,  la comunidad y el
estado.

Es momento, entonces, de rever el sistema de estabilidad
en el empleo. En Argentina la obligación de reincorporar al trabajador
despedido sin causa, solamente está consagrada a favor del representante
gremial. En el campo de la jurisprudencia, la CSJN lo admite con frecuencia  para despidos discriminatorios. La posibilidad
de la reinstalación del trabajador es un refuerzo a la protección contra el
despido, considerando que muchas veces la indemnización no cubre los daños
causados por el despido injustificado, en el sentido de que un trabajador
pudiera considerar más conveniente para sí el hecho de volver al trabajo que
cobrar la indemnización correspondiente. Para el trabajador sería  más justo tener ambas opciones para elegir
según su conveniencia.

Consideramos que los despidos especialmente gravosos debieran
ser considerados nulos (100tal como en casi toda la legislación europea) y así
tener la obligación de reinstalación en el puesto. En este tipo de despido se
pueden considerar los casos de despido por maternidad, por matrimonio, el
despido durante la licencia por enfermedad, los ya mencionados despidos
discriminatorios, o el ya previsto en nuestra legislación despido de
representantes sindicales. A los mismos cabría agregar el despido de
trabajadores que se encuentren en una situación particular de mayor
vulnerabilidad tales como mujeres embarazadas aún cuando todavía no estén
gozando de la licencia por maternidad, trabajadores discapacitados,
trabajadores con mayor carga de responsabilidades familiares y personas a cargo
y todas aquellas situaciones sociales de especial fragilidad. De esta manera,
el despido con justa causa sólo podría ser aquel vinculado a la capacidad o
conducta del trabajador. Es necesario resaltar que este sistema no debiera
aplicarse a las micro y pequeñas empresas, porque a raíz de lo costoso de la
indemnización, no están tan imbuidas en esta cultura del despido.

Estamos
en la tierra de todos

Al contrario de lo que repetía hasta el cansancio el
gobierno de Macri y replicaban los medios, la protección laboral no favorece ni
obstaculiza la creación de empleos, pero sí lo hace la política económica. No
hay forma de pensar la regulación del trabajo sin considerar  que una de las partes está compelida a
trabajar y, por ende, siempre está en peores condiciones  para negociar que quien requiere el trabajo. En
muchas ocasiones, en particular en aquellos tiempos de dificultad para el mercado laboral, incluso los  sindicatos se ven en esa situación, ante la
disyuntiva  de tener que optar por
mejores condiciones para sus afiliados o mantener la mayor cantidad de puestos
de trabajo. En un marco de sobreabundancia de mano de obra disponible,
entonces,  es más fácil instaurar la idea
de que las protecciones son obstáculos, porque ante la imperiosa necesidad de
los trabajadores de conseguir un empleo se vuelve más sencillo que los mismos
resignen sus condiciones.

Cada Revolución Industrial produce un nuevo abismo
económico y social, y esta no es la excepción. Pero, especialmente, en este
tiempo se afirma que el trabajo humano ya no es productor de riqueza porque la
tecnología lo reemplaza. Los gurúes de la actual revolución industrial invocan,
entonces, con mucho énfasis la idea de la salvación individual, la promesa de
ser uno mismo su propio jefe;  la idea
perversa de la meritocracia, la de la desconfianza de los proyectos colectivos,
la de una autoorganización que nunca se verifica en la realidad: se pasa de una
vigilancia por parte del empresario al mismo control, pero por medio de una
falsa libertad, ilusoria y puramente aspiracional. Se anuncia una ética de
colaboración individual con el dador
de trabajo como si las partes estuvieran en igualdad de condiciones. La
aceptación del desempleo y de la inestabilidad permanente como una posibilidad
siempre latente refuerza  la inseguridad
negocial del trabajador; no es casualidad que como nunca aparezcan nuevas
modalidades de trabajo a plazo.

Así, como sosteníamos en el párrafo anterior, cada
Revolución Industrial  trae consigo una
nueva brecha en lo social. Por eso, a cada una le corresponde también una
determinada legislación protectoria. No se trata de impedir el progreso tecnológico
sino de balancearlo con el factor humano y evitar la despersonalización del
hombre por medio de la técnica.

La regulación de la relación laboral está directamente
vinculada a la justicia social y al reparto de la riqueza, pero también, y
sobre todo, a la dignidad humana y la realización tanto individual como
colectiva del hombre: en definitiva, el objetivo del peronismo.

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